Paikallinen sopiminen on pehmeää toimintaa

Työnantajaorganisaatiot ovat tulleet julkisuuteen vaatimuksellaan paikallisen sopimisen lisäämisestä työmarkkinoilla. Valtioneuvostolta vaaditaan tiukkoja toimia, jolla päätöksentekoa työsuhteen ehdoista ja työoloista ja järjestelyistä siirrettäisiin työpaikalle suoraan työnantajan ja työntekijän väliseksi. Tämän tulisi parantaa työllisyyttä. Sitä miten asia käytännössä toimeenpantaisiin ja sitä, millaisen mekanismin kautta työllisyys automaattisesti paranisi taikka edes sitä, mikä on vaaditun muutoksen vaikutus yritysten tuottavuuteen ei liiemmin ole esitelty. Puran pakettia vähäsen.

 

Paikallisen sopimisen lisääminen saadaan toimimaan täysin päinvastaisin toimin.

Työntekijöillä on selvitysten mukaan halua ja tahtoa vaikuttaa oman työpaikkansa asioihin.

On ymmärrettävä, että työnantajien on luovuttava Patruuna-ajattelusta ja suostuttava siihen työntekijöiden päätösvaltaa ja vaikutusvaltaa kasvatetaan. Tämä leikkaa työnjohto-oikeutta sitä poistamatta ja muuttaa päätöksenteon keskustelevaksi. Vain näin saadaan sopimista lisättyä.

Sopiminen edellyttää luottamusta ja varmuutta siitä, että solmitusta sopimuksesta pidetään kiinni ja jos jompikumpi osapuoli ei näin toimi, sopimus voidaan saada tehollisesti päättymään.

Sopimus edellyttää oikeat osapuolet ja sopimistahdon. Jäsentymätön ihmisjoukko ei ole sopimusosapuoli. Tarvitaan yhdistys, joka voi edustaan jäseniään.

Nyt esitetty vaatimus avata lakien pakottavia määräyksi siten, että niistä voisi työsopimuksella sopia toisin ja myös ettei solmittuja työehtosopimuksia tarvitsisi noudattaa. Työehtojen sopimisesta häviäisi samalla muotomääräykset ja riidanratkaisumekanismit. Muutettu työsopimus olisi sitä vastoin voimassa, kunnes sitä uudestaan muutetaan sopimalla tai irtisanomalla.

 

Olen työni puolesta seurannut eurooppalaisia työmarkkinoita ja väitän, että paikallinen sopiminen ei lisäänny yksinomaan avaamalla velvoittavaa lainsäädäntöä eikä tästä ainakaan seuraa automaattisesti paranevaa tuottavuutta joka lisäisi työllisyyttä.

Euroopassa useissa maissa työpaikoilla voidaan tehdä laajoja paikallisia yritystasoisia sopimuksia.

Esimerkkeinä Ruotsi tai Saksa, jotka ovat sikäli hyviä vertailukohtia, että ne ovat meille sekä kilpailijoita että tärkeä markkina-alue. Molemmissa näistä maista on työlakien ja työehtosopimusten kautta rajoitettu monessa kohdassa työnantajan valtuuksia tulkita sopimuksia ja velvoitettu työnantaja aina neuvottelemaan, mikäli henkilöstö sitä haluaa. Kummassakin esimerkkimaassa yritystason sopiminen on osa työehtosopimusjärjestelmää. Saksassa sopijana toimivat työntekijäjärjestöihin sitoutuneet työneuvostot ja Ruotsissa ammattiosastot ja luottamusmies. Saksassa yrityksen työneuvostolla on Veto-oikeus, kun valitaan firmalle henkilöstöpäällikköä. Se hallinnoi lähes puolta hallituspaikoista ja sillä on Veto-oikeus monissa irtisanomistilanteissa. Ruotsissa työnantajan on neuvoteltava tosissaan ja tehollisesti, jotta se voi toimeenpanna esityksensä leikkauksista jne. Neuvottelemista on vauhditettu nimenomaan rajoittamalla sen toimivaltuutta. Ruotsissa on työtekijöitten kannalla tulkintaetuoikeus, kun selvitellään paikallisia sopimuksia. Ja kyllä, Ruotsi ja Saksa hyötyvät taloudellisesti siitä, että siellä sovitaan paikallisesti, mutta se on jäävuoren huippu siitä jatkuvasta yhteistoiminnasta, jota noissa maissa yrityksissä henkilöstön kanssa harjoitetaan.

Sopimuksilla enimmäkseen sovitaan paikallisesti käytännön asioita, käyntiaikoja ja työaikapankkien käyttöä yms. koskevia asioita. Suurissa teollisuuslaitoksissa paikallisen sopimuksen kautta voidaan saada jopa kuukauden työtunteja vastaava määrä lisättyä tai vähennettyä ja näin voimakkaasti vaikutettua yrityksen tuotantoon eri ruuhka- tai matalasuhdannetilanteissa.

 

Toinen ääripää, jossa on lähes yksiomaan yritystasoista sopimista, ovat Euroopan matalapalkkamaat vaikkapa Romania, Bulgaria tai Puola. Näiden maiden palkkataso on pysynyt matalalla, tuottavuus alhaalla ja valtio pääomaköyhänä. Puolassa sentään työttömyys on matalampi, mutta suurin osa kansasta työllistyy yhä kehittymättömässä maataloudessa. Nämä maat ovat kuitenkin jo muutaman vuosikymmenen operoineet samoilla eurooppalaisilla markkinoilla, kuin suomi. Heidän ansiotasonsa tuottavuutensa eikä hyvinvointinsa ole kovinkaan suuresti muuttunut, vaikka työpaikalla saa yritys vapaasti tehdä sopimuksia työntekijöiden kanssa ilman, että ammattiliitot voivat siihen vaikuttaa. Työ on yleensä tehty mahdollisimman halvalla. Tuottavuuden nousu on kerätty suoraan omistajan taskuun.

 

Mikä Suomen työmarkkinoilla mättää, kun siellä ei sovita paikallisesti?

Suomessa työlaeissa on säädetty ne asiat, joista työntekijä saa sopia työnantajansa kanssa ja tämän lisäksi useassa tapauksessa vähimmäistasot, joita ei kuitenkaan saa sopimalla muuttaa. Tämän lisäksi on määräyksiä, joihin voidaan tehdä muutoksia vain valtakunnallisen työntekijäyhdistyksen kanssa sopimalla. Näin on rajoitettu sitä, että sopimismekanismia voitaisiin käyttää väärin. Käytännössä lakien ja sopimusten sisällöt ovat vähimmäistasoja. Työntekijä saa aina sopia palkkansa suuremmaksi ja lomansa pitemmäksi kuin laki vähimmillään määrää.

Työsopimusten lisäksi on kollektiivisia työehtosopimuksia, joissa työnantaja tai näitten yhteenliittymä ja työntekijäitä edustava rekisteröity yhdistys tekevät sopimuksia ja sitoutuvat niitä noudattamaan. Käytännössä sitoutuminen tarkoittaa sekä sitä, että tämä yhdistys saa laillisesti edustaa sen piirissä olevia työntekijöitä, jotka ovat liittyneet yhdistyksen jäseniksi ja yhdistys vastaa myös jäsentensä rikkomuksista, maksaa sakot yms. Samalla yhdistys käytännössä myy jäsentensä oikeuden protestoida työnantajaansa vastaan, eli työtaisteluoikeuden ja sopii työrauhasta siksi ajaksi, kun sopimus on voimassa.

* Työntekijäliitot siis nykyisellään myyvät työrauhan myös silloin, kun jokin asia on jätetty sopimuksessa paikallisesti työpaikalla neuvoteltavaksi. Silloin työpaikan työntekijät eivät voi omien vaatimustensa puolesta painostaa työnantajaa rikkomatta työrauhavelvollisuutta. Sopiminen työpaikkatasolla on siis epäsuhtaista. Työnantajalla on täysi vapaus olla tarjoamatta työtä tehtäväksi, joka asiallisesti on vastaava toimenpide kuin lakko työntekijän osalta. Työnantaja vain tekee tuotannollisen päätöksen.

* Työnantaja saa tulkita työehtoja ja tekemiään sopimuksia, ja se tulkinta on käytännössä voimassa, ellei tulkintaa pätevästi kumota. Käytännössä asia voidaan kumota oikeuden päätöksellä taikka työehtosopimuksen mukaisessa erimielisyysmenettelyssä sopimusratkaisuna.

Työtuomioistuimeen, joka on se nopeampi ja edullisempi tuomioistuinpolku, voi asian viedä vain työehtosopimuksen allekirjoittajaosapuoli ja siellä tulkitaan asian oikeaa sisältöä silloin kun kyse on työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta.

Suurimman osan työriidoista ratkoo tavallinen Käräjäoikeus. Yksinkertainen siviilioikeudellinen sopimuskiista saadaan yleensä ratkaistua noin vuodessa. Keskimäärin osapuolen oikeudenkäyntikulut ja kulut asianajajalle ovat noin 20-25 000 euroa Käytännössä riidan, myös tällaisen sopimusriidan, hävinnyt vastapuoli tuomitaan maksamaan voittaneen osapuolen kulut.

Jotta työntekijä, se tavallinen palkansaaja, uskaltaisi lähteä ratkomaan kärsimäänsä vääryyttä tai kumoamaan mielestään väärää työnantajan tulkintaa hänen ja työnantajan keskinäisestä sopimuksesta pitäisi hänellä olla muutama kymmenen tuhatta euroa ylimääräistä tilillään.

Jos riita vaikka koskee sitä, miten työajoista ilmoitetaan muutostilanteessa tai sovittiinko extrahommasta maksaa korvausta yms. niin riidan kohde on yleensä murto-osa niistä kuluista, jotka työntekijä voi saada maksettavakseen.

Kun vielä tiedetään se, että työnantajalla on työnjohtovalta ja mahdollisuus vapaasti valita kenet missäkin tilanteessa irtisanotaan, niin moniko uskaltaa kiistää työnantajansa tulkinnan.

 

Olisi tehtävä radikaaleja muutoksia lainsäädäntöön jotta voitaisiin sopia mistä tahansa ja mitä tahansa.

Ensinnäkin työlakien pakottavat määräykset tulisi kumota, ne jäisivät voimaan mutta eivät sitoviksi. Malliin ”ellei muuta ole sovittu…”

Työehtosopimusten noudattamisesta tehtäisiin vapaaehtoista, muuten niiden sisällöistä ei voisi sopia toisin. Tämä tosin tekisi myös paikallisesti sovituista sopimuksista vapaaehtoisesti noudatettavia.

On ehdotettu, että työtekijät voisivat vain valita keskuudestaan jonkun työntekijän tekemään sopimuksia kaikkien puolesta. Mikä olisikaan tällaisen sopimuksen juridinen sitovuus. Mikäli sopimus ei olekaan mieleinen työntekijöille, pääseekö siitä eroon vai onko sopimus ylipäätään sitova vai vaan suositus ja entäs jos sopimusta ei kuitenkaan noudateta. Pitääkö jokaisen työntekijän erikseen haastaa työnantajansa ja jos taas työtekijät eivät noudata tämän ”jonkun” työntekijän muitten edestä tekemää sopimusta, niin millaisin toimiin työnantaja voi ryhtyä, jotta sopimusta noudatettaisiin.

Työnantaja tietysti maksaa aina omat kulunsa mutta kenen kustannuksella työntekijöiden riitoja hoideltaisiin.

Olisiko näissä sopimuksissa työrauhapykälä ja kuka sitä valvoisi. Jos näihin sopimuksiin ulottuisi työrauhavelvollisuus, niin riittääkö vaikka se, että sovitaan vaikkapa lomarahan vaihtamisesta vapaaseen niin onko kaikenlainen lakkoilu kielletty tämän jälkeen, vaikka yrityksessä ei olisi sitovaa työehtosopimusta eikä muita paikallisia sopimuksia.

Työtaisteluoikeus on katsottu kansainvälisessä oikeudessa ihmisoikeudeksi, joten sitä ei voi kieltää.

 

Yrittäjäjärjestöjen ja Kokoomuksen esitykset näyttävät siltä, että tavoitetila olisi paluu 1700 luvulle. Palkoista ja työehdoista voisi työnantaja päättää vapaasti ja tulkintaetuoikeus turvaisi sen, että teoreettisetkin työriidat päättyisivät työnantajan kannalle.

Toki huippuosaajille hyvässä markkinatilanteessa maksettaisiin vastakin hyvää palkkaa, mutta turva ja jatkuvuus olisi poissa. Jos myös työttömyys- ja eläketurva saataisiin painettua esitetylle tasolle, olisi tavallisten työntekijöiden pakko suostua sellaisiin työehtoihin, joita työnantaja armeliaasti tarjoaisi.

Varmaan näin työllisyysaste nousisi, mutta ostovoima sopeutuisi myös uudelle tasolle ja kotimainen kulutusmarkkina olisi kohta lähinnä perunan ja lantun kulutusta.

Pääomasijoittaja varmasti saisi tästä oman osuutensa, mutta vastausta siihen, mistä ne uudet työpaikat syntyisivät, ei vielä ole saatu. Ehkäpä vähän apuväkeä palkkattaisiin sinne tänne, mutta teollisuus palkkaa työntekijöitä tarpeeseen, Kaupalla on nyt jo tuplamiehitys osa-aikaisia työntekijöitä, ehkäpä terveydenhuoltoon tarvittaisiin lisää halpaa väkeä.

 

Miten Sopimista voisi edistää

Paikallisen, oikean sopimisen osalta tuo leikkauskeskustelu ei tuo muutosta.

Sopimuksia tehdään silloin kun vastapuoleen luotetaan ja sopimus on sisällöltään järkevä.

Sopimusjärjestelmää kehitettäessä tulee keskittyä siihen, millä varmistetaan se, ettei osapuolilla ole ketunhäntää kainalossa vaan aito ja vilpitön tarkoitus toimia niin kuin sovittiin. Tämä lisää viihtyvyyttä ja tuottavuutta, joten sillä on myös työllisyysvaikutusta, mutta poppakonsti se ei ole.

Suhdannejoustavat palkkaustavat edellyttävät sitä, että korkeasuhdanteessa myös ansio nousee. Siksi tulospalkkiojärjestelmät ja suoritepalkkaus on aito tapa hakea joustavuutta. Näistä järjestelmistä kannattaisi sopia ns. hyvän sään aikana. Teollisuudessa järjestelmät toimivat monessakin yrityksessä.

 

Keinopussista löytyy lisää halpoja konsteja.

Neuvottelupakko aina, kun toinen osapuoli tekee vakavasti otettavan aloitteen.

Työrauhajärjestelmän läpikäynti, Milloin sovittu työrauha on voimassa ja onko tarpeen avata mahdollisuuksia työpaikkatasolle. Työrauhatapauksissa tulee käsitellä se syy, mikä johti tilanteeseen sekä tietysti myös itse sopimusrikkomus. Näin saataisiin kokonaisarvio riita- asiasta ja osapuolten toimista.

Sovittelujärjestelmän kokonaisremontti ja Valtakunnan sovittelijasta luopuminen ja tilalle työelämävirasto, joka voi sovitella riitoja, myös ennen kun niistä repeää työtaistelu. Virasto antaisi myös apuja järjestäytymättömille työnantajille riidanratkaisuun. Yrittäjillä ei ole muuta vaihtoehtoa kuin häärätä itse tai mennä oikeuteen. Tes kentässä on osapuolten välinen muistiomenettely, joka selvittää parhaimmillaan 90% alan potentiaalisista oikeusriidoista.

Yrittäjille voisi myös räätälöidä täydennyskoulutusta henkilöstöasioitten hoitamiseen, jotta asiat eivät pääsisi kärjistymään.

 

Työllisyys paranee kun tuottavuus kasvaa. Teollisuus työllistää kun se saa tilauksia ja palvelut kun ne saavat maksavia asiakkaita.

 

 

Arto Helenius

 

ArtoHelenius

Kansainvälisen edunvalvonnan erityisasiantuntija. Työtuomioistuimen varajäsen, 15 vuotta Metalliliiton lakimiehenä ja lakiasianpäällikkönä, 30 vuotta työehtoneuvottelutoiminnassa

Ilmoita asiaton viesti

Kiitos!

Ilmoitus asiattomasta sisällöstä on vastaanotettu