Suomalaisen ja ulkomaisen hoitajan työhyvinvointiin vaikuttavia asioita

Työhyvinvointiin kuuluu mm. työn mielekkyys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät tasa-arvoinen johtaminen, työyhteisön ilmapiiri ja työntekijän ammattitaito.

Mikä näkemys on hoitajien työhyvinvoinnista tällä hetkellä?

Hoitajien työhyvinvointi on laskenut Suomessa merkittävästi viime vuosina. Syitä on useita. Työvoimapulasta johtuva työn kuormittavuus ja työvuorojen suunnittelun vaikeus ja työn vaativuus sekä suuri vastuu lisäävät kuormittavuutta. Lisäksi palkkaus on heikko verrattuna koulutukseen ja vastuuseen työtehtävissä. Suomessa hoitajien arvostus yhteiskunnan taholta näyttää vähäiseltä. Hoitoalan osaajia virtaa yhä enenevässä määrin muihin työtehtäviin ja ammatteihin.

Tästä johtuu, että tilanne yhä pahenee. Työntekijöitä vähenee, kiire ja hoitojonot kasvavat. Työskentely jatkuvan stressin alaisuudessa vähentää työntekijöiden hyvinvointia. Loppuun palamisen vaara on ilmeinen. Useissa paikoissa työolot saattavat olla jo kriittisessä pisteessä. Näistä olemme saaneet kuulla ja nähdä lähes päivittäin tiedotusvälineitten välityksellä.

Uudelleenorganisointia tarvitaan. Kriisiytyneen ja väsyneen hoitoyhteisön palauttaminen normaaliin päiväjärjestykseen vaatii jo tällä hetkellä paljon työtä ja kehittämistoimenpiteitä. Usein tilanne kaatuu lähimmän esimiehen niskaan. Esimiehen johtajuutta arvostellaan, vaikka esimies olisi yrittänyt parhaansa mukaan toimia. Esimerkkeinä hoitajien työvuorojen epäjohdonmukainen suunnittelu ja äkillinen ylitöiden teettäminen. Nämä nähdään suurimpina ongelmina, koska ne alentavat voimakkaasti työhyvinvointia ja vaikeuttavat perhe-elämää.

Mikäli palkkaustilannetta voitaisiin järkevällä tavalla parantaa ja työyhteisön ongelmia purkaa ja ratkaista rakentavalla yhteistyöllä, olisi mahdollista kehittää omaa työyhteisöä positiiviseen suuntaan. Mikä on valtakunnallisen uudistamisen suhde ja omayhteisön kehittäminen; kumpiakin tarvitaan ja nopeasti.

Yhteisen kehittämistyön onnistuessa olisi mahdollista, että koko työyhteisö alkaisi toimia paremmin, koska työntekijät voisivat itse olla kehittämässä omaa yksikköään. Tästä on hyviä kokemuksia Suomessa. Tämä työ kannattaa aina.

Merkittävät erot suomalaisten ja ulkomaisten hoitajien työhyvinvoinnissa:

Suomessa työskentelevien ulkomaisten hoitajien on usein vaikeampaa kuin suomalaisten hoitajien päästä tasa-veroiseksi ja vaikutusvaltaiseksi työryhmän jäseneksi hoitoyhteisöissä.  Syinä voivat olla mm. suomenkielen vaillinainen osaaminen ja jotkin kulttuuriset erot hoitokäytännöissä sekä kulttuurin/uskonnon  tuomat vaatimukset jokapäiväiseen elämään (esim. pukeutuminen, rukoushetket, paasto jne.)

Kieli- ja kulttuurierot voivat estää ulkomaista hoitajaa saavuttamasta samanlaista ammatillista pätevyyttä kuin suomalaisella hoitajalla on mahdollisuus.

Ulkomaalaisen hoitajan voi olla vaikeaa edetä ammatillisella uralla, vaikka hänellä omasta kotimaasta olisi pitkäaikainen koulutus- ja työura takanaan. Muualta tulleen ammattitaitoa ei välttämättä osata ottaa huomioon riittävästi Suomessa.

Monikulttuurisen työryhmän johtamisella on suuri vaikutus kaikkien työryhmän jäsenten työhyvinvointiin.

Johtajan ominaisuuksiin pitäisi kuulua avoimuus kulttuurien välisessä hoitotyössä. Olisi tärkeää, että johtajan ja ulkomaisen hoitajan välinen avoimuus olisi molempia kulttuureja kohtaan arvostavaa.  Esimiehellä tulisi olla riittävän laaja-alainen kulttuurituntemus:

Esimiehen tulisi tunnistaa ja hyväksyä erot oman ja toisen kulttuurin välillä. Tällaisia eroja ovat esim. terveyteen, sairauteen ja hoitomenetelmiin liittyvät erot. Oman kulttuurin arvojen ja asenteiden tunnistaminen johtamisessa on alku kulttuuriseen avoimuuteen.

Johtajuudessa korostuu tasa-arvoisuus kaikkien työntekijöiden kesken.

Ulkomaisen hoitajan työhyvinvointia lisääviä tekijöitä:

Työhyvinvointia edistää työryhmän hyväksyntä arvokkaaksi työntekijäksi osana koko työryhmää. Työhyvinvointia edistää myös mahdollisuus näyttää omaa osaamistaan- Osaamisen tunnustaminen ja omiin työtehtäviin vaikuttamisen mahdollisuus.
Uralla eteneminen- hyvästä koulutuksesta ja työstä riittävä palkitseminen.

Rasistisuuden ja piilorasistisuuden huomaaminen ja niiden ajoissa ehkäiseminen lisää voimakkaasti työhyvinvointia.

Pitkäaikainen ja riittävän syvällinen perehdytys työpaikkaan, – yhteisöön ja- tehtäviin lisää voimakkaasti työhyvinvointia:

 Perehdytys työyhteisöille ennen ulkomaisen työntekijän saapumista työyhteisöön:


Perehdytetään työyhteisö ja johtajat uuden työntekijän kulttuurin piirteisiin ja mahdollisiin eroihin hoitotyössä, esim. hierarkkisuus, demokraattisuus työyhteisöissä, hoitomenetelmien erot eri kulttuureissa jne.

Ulkomaalaisen hoitajan perehdytys uuteen kulttuuriin ja hoitokulttuuriin:

  • oman ja suomalaisen kulttuurin erot, esim. demokraattisuus, hierarkkisuus
  • erot hoitokulttuureissa: esim. hoitotavoissa, potilaan/asiakkaan kohtaamisessa, läheisyys-etäisyys, bodylanguage, ajan taju jne.
  • hoitajan työtehtävien laajuus suomalaisessa hoitotyössä

 

Perehdytyksen on oltava syvällistä ja riittävän pitkäaikaista:

 Ulkomaisella hoitajalla pitäisi olla oma perehdyttäjä, joka ymmärtää hänen

kulttuurinsa eroja, taustakoulutuksensa ja työkokemuksensa sekä mittarit, joilla aika ajoin   tarkistetaan hoitajan suomalaisen hoitotyön osaaminen

Perehdyttämiskohteista- ja asioista tehdään lista. johonka merkitään aina kulloinkin perehdytetty tieto tai taito ja sen osaaminen

Perehdytyksen on oltava pitkäaikaista ja syvällistä. Hyvä perehdytys lisää myös voimakkaasti uuden kulttuuri- identiteetin rakentumista uudessa maassa.

Eija Wellman
Kokoomus Espoo

Koulutukseltani olen erikoissairaanhoitaja, terveystieteiden maisteri, terveydenhuollon opettaja sekä eurooppalainen maisteri pääaineena ihmisoikeudet.
Olen opettanut eri kulttuureista tulevia hoitotyön opiskelijoita 16 vuotta.
Työskentelen CARE and CULTURE Oy:n toimitusjohtajana

Ilmoita asiaton viesti

Kiitos!

Ilmoitus asiattomasta sisällöstä on vastaanotettu