Henkilöstöosastojen merkitys yritykselle

Henkilöstöhallinto on pientä suuremmissa yrityksissä esikuntatoiminto. Harva on se suomalainen, joka ei olisi joutunut palkollisena tai esimiehenä tekemisiin tämän lisäkkeen kanssa.

Nykyaikana HR -toiminto on osa vakioituja yrityksen hallintomalleja. HR on ollut kauppakorkean ja vastaavien opetusohjelmissa jo sata vuotta.

HR mielellään tutkii ilman asiantuntemusta yritysten eri toimintojen toimivuutta, kyvykkyyttä ja tuottavuutta aivan henkilötasolla.

HR -toimintojen tuottavuutta ja tarpeellisuutta on kuitenkin tutkittu vähän riippumattomasti. HR -ihmiset  tutkivat HR -toimintaa eli itseään. Kun pyytää muita osapuolia yrityksissä arvioimaan henkilöstöhallinnon osaamista ja tuloksia, ovat vastaukset jotain muuta.

**

Niiden noin 50 vuoden aikana, jotka itse toimin lukuisissa ja erikokoisissa yrityksissä Suomessa ja ulkomailla rivimiehenä, asiantuntija-, esimies- ja johtotehtävissä toivat mielenkiintoisen kokemuksen HRn hyödyllisyydestä yritystoiminnalle.

Kun aloitin urani, oli tavallista, että henkilöstöpäällikkö oli eläkkeelle jäänyt armeijan upseeri. Tyypillisesti hän oli majuri tai everstiluutnantti. Hän oli tietenkin aina mies ja myös miehekäs ja vaati miehekästä kuria henkilökunnassa.

Työntekijän suuria syntejä olivat rokulipäivät, kellokortin punaiset leimat, seksuaalinen hurjastelu pikkujoulujen yhteydessä, toimiston naisten vokottelu  eli kuormasta syönti sekä firman autolla ajetut sakot. Paha virhe oli myös kertausharjoituksista luistaminen varsinkin, jos olit reservin upseeri.

Siviilipalvelusmiesten oli turha firmasta edes töitä hakea eikä homon kannattanut tulla kaapista, jos töitä halusi.

Armeijan kapiainen ei mitään ymmärtänyt firman liiketoiminnasta eikä hän sotkeutunut yleensä ihmisten rekrytointiin. Tiettyihin tehtäviin hän teetti Supon turvatarkastuksen.

Yleisarvioni on, että tällainen henkilöstöpomo oli aika harmiton tapaus. Hänen alaisensa olivat täysin hampaattomia valtuuksien suhteen. He olivat palkanlaskijoita ja matkareskontran hoitajia sekä työvuorosuunnittelijoita.

**

Maailma muuttui 70 -luvun aikana. Saatiin modernin korkeakoulutuksen sivistämät päälliköt henkilöstöjohtajiksi. Tosiaan päällikön titteli ei enää riittänyt.

Heillä oli kova tarve puuttua kaikkeen yrityksen johtamisessa ja henkilövalinnoissa, vaikkei heillä yleensä ollut mitään kokemusta yritystoiminnasta. Tämä trendi on jatkunut yli 40 vuotta.

Mitä olemme saaneet modernilta henkilöstöosastolta?

HR ryhtyi puuttumaan henkilöiden rekrytointiin. Se teetätti testejä ja lopulta ulkoisti ne muille firmoille. Esimiehet syrjäytettiin rekrytointivastuista. He eivät enää tunteneet, että heidän arvionsa riitti valinnassa.Päädyttiin tilanteeseen, jossa kukaan yksittäinen henkilö ei ottanut vastuuta valinnoista. Kuten tiedämme, joukolla ei ole vastuuta.

HR halusi luokitella tehtävät eri vaatimustasoihin yrityksessä ja asettaa palkkatasot näille. Esimiehille tuli yhä vaikeammaksi palkata huippuosaajia, koska heille piti maksaa huippupalkkaa riippumatta heidän job gradestaan..

HR kunnostautui kertomalla, ettei parempi palkka motivoi kuin hetken. Miksi siis maksaa enemmän joillekin. HR unohti kertoa miksi yritysjohdolle maksettiin koko ajan lisää.  Johdon palkankorotukset olivat rajuja nousuvuosina. Miksi tämä oli siis tarpeellista? HR vaikeni kuin muuri.

Henkilöstöosastojen kasvaessa varsinkin suuremmissa yrityksissä, ne joutuivat keksimään itselleen uusia tehtäviä pakonomaisesti. Isoksi työmaaksi muodostuivat jatkuvat organisaatiomuutokset. Käytännössä uutta organisaatiota alettiin piirtämään, kun sen hetkinen oli vasta käyttöönottovaiheessa.

Tämä hulluus johti siihen, että uraansa kehittävät ihmiset ryhtyivät hakeutumaan uuteen organisaatioon jo ennenkuin sitä oli olemassakaan. Haku alkoi välittömästi, kun uuden organisaation johto oli vuotanut julki kuten aina kävi.

Tässä myllerryksessä firman pitivät  pystyssä ihmiset, jotka muutoksen keskellä hoitivat tehtävät, vaikka ne eivät enää heille oikeastaan edes kuuluneet. Työt hoidettiin epävirallisen organisaation ja vanhojen suhteiden kautta.

Organisaatiomuutoksia oli viidessä vuodessa 2-4 enemmän kuin mihin oli asiallista tarvetta.

HR kunnostautui sotkemalla suurtenkin yritysten toimivia rakenteita tuomalla uusia organisaatiomalleja kuten matriisiorganisaation kansainväliseen konserniin.

Se tarkoitti, että yksittäinen liiketoiminnan kokonaisuus hajotettiin useisiin osavastuisiin, joissa jokaisen johdolla oli omat liikevaihto- ja tulostavoitteet ja ne olivat kuten arvata saattaa usein pahassa ristiriidassa keskenään.

Niillä loogisilla kokonaisuuksilla, joita asiakkaat tilasivat, oli kymmenien tai  satojen miljoonien hintalappu, mutta ei yhtään yksittäistä johtajaa, jonka vastuulla kauppa, toimitukset ja tuotekehitys olivat. Sen sijaan heitä oli liuta.

Matriisimalli teki monikansallisen yrityksen globaalin toiminnan ajoittain täysin mahdottomaksi.

**

Henkilöstöosastojen tekemisen pula ilmeni myös hyvin koomisilla tavoilla. Ne alkoivat järjestää motivaatiokoulutuksia ihmisille, joilla ei ollut mitään pulaa motivaatiosta. Töitä oli liikaa kylläkin.

Teetettiin 360 asteen review organisaatiossa. Siinä kukin henkilö arvioitiin kymmenien tai satojen alaisten, päällikkökolleegoiden sekä esimiesten toimesta. Jokaiselle väitettiin, että kyselyn vastaus oli anonyymi. No kaikki vastauslomakkeet oli koodattu. Myöhemmin intranetissä niitä ei edes suojattu. Yhdessä HRn kanssa ihmeteltiin miksi joku sai kovat pisteet alaisilta. Kun heille kertoi, että näin käy, kun pitää heidän puoliaan, HR konsultit vaikenivat.

HR järjesti kaiken maailman idiootteja puhumaan yrityksemme huippuosaajille. Oli jari sarasvuota lässyttämässä keskenkasvuisena nulkkina ja oli nauruterapiaa. Käytiin motivaatiokokouksissa, joihin meinasi nukahtaa.  Lisäksi tuotiin isolla rahalla ulkomaan pellejä kertomaan työympäristön viihtyisyydestä asioita, jotka suomalainen oppii jo lastentarhassa. Rahaa ja kallista aikaa paloi näihin vuodesta toiseen.

Toki hullumpiakin juttuja HR järjesti. Saksassa meillä oli henkilöstöosaston projekti, jossa Siemensin työntekijöitä koulutettiin pääsiäisen alla tekemään pääsiäistervehdys oikein riippuen siitä oliko tervehdittävä itseään alempi, samalla tasolla tai ylempi organisaatiossa. Oppaaksi oli tehty neljän sivun moniste.

Henkilöstöosaston palvelualttius jäi mieleeni. Vielä 2007 vuonna kävi seuraavaa. Alaiseni kiinalainen tekniikan tohtori katosi viikonloppuna lounaan jälkeen kotoaan. Hänen kiinalainen  vaimonsa soitti minulle tiistaina hädissään. Keskiviikkona ilmoitin paitsi poliisille niin myös HRlle tapahtuneesta ja pyysin apua. Innokas HR assistentti 25v kertoi kuinka voimme irtisanoa tohtorin yksipuolisesti, jos hän on viikon kateissa. Mikään muu ei tyttöä kiinnostanut.

**

Kun yritys potki YT-neuvotteluiden jälkeen joka vuosi väkeä pihalle massoittain, ei tästä uhasta saanut puhua ajoissa alaisille mitään. Potkujen piti tulla yllätyksenä esimerkiksi juuri ennen kesälomia tai Joulun alla.

HR ei ollut kiinnostunut löytämään töitä poispotkituille edes lamavuosina. Tein kolleegani kanssa vapaaehtoisesti työnhakua kokonaisille kehitysosastoille ja tässä onnistuttiinkin. HR vaikeutti uudelleen työllistämistä edelleen. Joukolle ei voinut tehdä yksilöllisiä ehdotuksia kuten antaa joillekin eroraha ja joilllekin uusi työpaikka vanhana työntekijänä. Kaikille piti olla sama paketti.

Tämä kokemus kruunasi käsitykseni henkilöstöosastojen syvimmästä olemuksesta ja hengestä. HR = Human Resistance.

+5
emailjuuso
Sitoutumaton Helsinki

Olen ict-alalla leipäni Suomessa ja maailmalla tienannut helsinkiläinen sekä moninkertainen mamu.

Kannatan löyhää EUta, itsenäisiä jäsenvaltioita ja lähinnä hyödyllistä hallittua maahanmuuttoa EUn alueelle. Pidän hölmöläisten hommana aina yrittää korvata ahkeruus ja taloudellinen toimeliaisuus tulonsiirroilla.

Kaihdan mielipiteen vapauden rajoituksia ja haluan, että vieraan vallan joukot sekä aseet poistetaan EUn alueelta. EUn on ryhdistäydyttävä ja hoidettava puolustuksensa itse.

Ilmoita asiaton viesti

Kiitos!

Ilmoitus asiattomasta sisällöstä on vastaanotettu