Työnantajienkin panostettava lisää jatkuvaan oppimiseen

Jokaisella on vastuu kehittää osaamistaan ja valtion tärkeä tehtävä on tarjota koulutusta – näiden lisäksi yrityksillä on merkittävä vastuu jatkuvasta oppimisesta , mikä toteutuu tällä hetkellä valitettavan huonosti. Taantuman aikana koulutuskuluja karsittiin merkittävästi ja voidaan sanoa jopa syntyneen koulutusvelkaa monissa yrityksissä. Nykyisen teknologisen kehityksen vauhdissa tällä voi olla vakavia seurauksia.

Tällä on myös osa syntyneessä kohtaanto-ongelmassa, kun ollaan koulutuksen sijasta valittu ratkaisuksi yt-neuvottelujen kautta työvoimaa monesti samalla vain kertoen tarvittavan uudenlaista osaamista. Monet vaikkapa ICT-alan ihmiset ovat joutuneet vaikeaan tilanteeseen työttömänä epäkurantin osaamisen vuoksi jumiuduttuaan ensin vanhenevaan teknologiaan työssään pääsemättä oppimaan uusia.Itse tuotekehityksen ammattilaisena toivoisin, että osa yrityksen tuotteen elinkaaren hallintaa olisi kouluttaa elinkaaren lopun lähestyessä henkilökuntaa uusille alueille.

Yhteistoimintalain mukainen velvollisuus tehdä suunnitelmat ja seurata toteutumista

Yhteistoimintalaki asettaa velvollisuuksia yrityksille koulutustavoitteiden ja seurannan osalta. Yhteistoimintalain 16 § :ssä Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet kerrotaan seuraavaa:

"Yrityksessä on laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi.

Henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita laadittaessa on otettava huomioon ennakoitavat, yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai ammatillista osaamista koskevaa merkitystä.

Henkilöstösuunnitelmasta ja koulutustavoitteista tulee käydä ilmi yrityksen koko huomioon ottaen ainakin:

1) yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä sekä arvio niiden kehittymisestä;

2) periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä;

3) arvio työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat vuosittaiset koulutustavoitteet henkilöstöryhmittäin; sekä

4) 1―3 kohdassa tarkoitettujen suunnitelmien ja tavoitteiden toteutumisen seurantamenettelyt.

Henkilöstösuunnitelmassa ja koulutustavoitteissa tulee kiinnittää huomiota ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin samoin kuin keinoihin ja mahdollisuuksiin, joilla työntekijät voisivat tasapainottaa työtä ja perhe-elämää.

Yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20 mutta vähemmän kuin 30, voidaan henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajien kanssa sopia, että edellä tässä pykälässä tarkoitetut asiat käsitellään yrityksen koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa."

Varsin hyviä ja kannatettavia tavoitteita eikö vain? Kuitenkin lain vaatimus toteutuu varsin huonosti eikä toiminta ole suunnitelmallista eikä tuen työnantajan ja työntekijän tavoitteita. Työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoiminta-asiamiehen Helena Lamposen mukaan vuoden 2010 tutkimuksesta selvisi, että vain puolet yrityksistä oli käynyt lain edellyttämiä vuotuisia koulutusta koskevia yhteistoimintaneuvotteluja, joissa laaditaan henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Samassa tutkimuksessa 30 prosenttia henkilöstön edustajista arvioi omat vaikutusmahdollisuudet koulutuksen suunniteluun ja kehittämiseen huonoiksi tai melko huonoiksi. Valitettavasti en löytänyt uudempia tutkimuksia tästä aiheesta – tuntumani mukaan en usko tilanteen juurikaan parantuneen.

Edellisen hallituksen säätämä tuki yrityksille koulutuksen lisäämiseksi ei ole toiminut

Taloussanomat kertoi viime vuonna, että silloin runsaat kolme vuotta voimassa ollut laki kolmesta koulutuspäivästä on epäonnistumassa. Lisäkoulutusta laki on tuonut vain vähän, eikä tavoite koulutuksen jakautumisesta tasaisemmin työntekijöiden kesken vaikuta toteutuvan.

Lehdessä kerrottiin: "Koulutuspäivien lisääntyminen ei näy ainakaan työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometristä. Päinvastoin. Vuonna 2015 koulutukseen käytettyjen työpäivien lukumäärä putosi alimmilleen 2000-luvulla. Myös työnantajan maksamaan koulutukseen osallistuneiden osuus on laskenut lain astuttua voimaan."

Katsoin uusimman työssäolobarometrin ennakkotiedoista ja vuonna 2017 näytettäisiin saavutettavan uusi pohjanoteeraus 2000-luvulla koulutuspäivien keskiarvon jäädessä 4,2:en, kun aiempi alin oli mainitun vuoden 2015 4,4 työpäivää.

Edellisen hallituksen aikana laadittu laki näyttäisi siis jäävän torsoksi eikä saavuta tavoitteita. Alunperin laissa tavoiteltiin työntekijöille koulutusoikeutta, mutta jälleen kerran päädyttiin sen sijaan malliin, jossa yritykset saavatkin kannusteena koulutusvähennystä.

Päätös tehtiin siis Kataisen hallituksen toimesta ja sen toteumaa oli sovittu arvioitavan kahden vuoden päästä vuonna 2015. Kuitenkin virallista arviota ei ole tehty ja myöhästymisen syistä lehti kertoi seuraavaa: "Seurantaraportti piti tehdä jo viime vuonna, mutta se on jäänyt kiireellisempien asioiden, kuten pakkolakien, jalkoihin." Tietääkseni raporttia ei olla vieläkään tehty asian tärkeydestä huolimatta.

Tilastot kertoivat karua kieltään onnistumisesta:

  • kunnissa työntekijöistä yli 70 prosenttia koulutuskorvauksen piirissä

  • yrityksissä vain reilut 10 prosenttia

  • SAK:n luottamushenkilökyselyssä vuoden 2015 lopussa vain 12 prosenttia vastaajista arvioi uuden lain lisänneen koulutusta työpaikoilla

  • julkisten alojen luottamusmiehistä arvioi 22 prosenttia lisänneen koulutusta

Vaikuttaa siltä, että yritykset ovat päässeet vain vähentämään yhteiset koulutushetket ja tiimipäivät, mutta henkilökohtaiseen koulutukseen ei ole tullut mitään lisää. Sen kasvattaminen taas oli lain nimenomainen tavoite. Yrityksien lobbarit jaksavat puhua ns kohtaanto-ongelmasta, kun työntekijöiden osaaminen ei kohtaa uusia tarpeita. Juuri tällä tavalla niitä kohtaanto-ongelmia syntyy työmarkkinoille, kun työntekijöiden osaamisen kehittymisestä ei pidetä huolta.

Jatkuva oppiminen ja kehittyminen vaatii panostuksia myös yrityksiltä

Taantuma ja sitä seuranneet vuodet vaikuttivat ikävästi osaamisen kehittämiseen. Joissain yrityksissä HR-väki oli jatkuvasti hoitamassa lähinnä yt-neuvotteluja ja niiden jälkimaininkeja kerta toisensa perään. Samalla osaamisen kehittäminen ja koulutussuunnitelmat jäivät varjoon. Nyt pitäisi pystyä kääntämään kurssi, sillä teknolgisen kehityksen vauhti on nopeaa. Jotta vaikkapa digitalisaation, tekoälyn ja robotiikan mahdollisuuksiaa osataan hyödyntää, tarvitsemme osaamisen päivitystä myös nykyisille työntekijöille.

Esimerkiksi alueellani tuotekehityksessä on uutta luodessa ensiarvoisen tärkeää tietää mitä on jo tehty ja toisaalta mitä uusia mahdollisuuksia kehitetyt teknologiat tarjoavat. Uusia ratkaisuja ei synny ilman ymmärrystä olevasta – pahimmillaan olen jopa nähnyt "innovoitavan" jotain, joka on ollut jo olemassa vuosia. Uudet ratkaisut syntyvät usein nykyisen toiminnan ja sen käytäntöjen yhdistämisestä uusiin teknologioihin. Tarvitsemme uutta ajattelua ja tekijöitä, mutta myös kokemusta ja näkemystä nykytilasta. Näitä ennakkoluulottomasti yhdistelemällä voidaan saavuttaa merkittäviä harppauksia eteenpäin.

Laki määrää ja valtio lisäksi kannustaa tuella, mutta edistystä ei tapahdu oikeaan suuntaan. Mitä pitäisi tehdä?

Osaamisen pitäisi olla yksi tärkeimmistä kilpailutekijöistämme 2020-luvulla. Miten saamme kaikki tahot mukaan?

 

 

 

 

NikoKaistakorpi

Oikeudenmukaisuuden toteutumisen puolesta kirjoittava yhteiskunnan asioista kiinnostunut mies. Työurani olen tehnyt yritysmaailmassa erityisesti tuotekehitystiimien vetäjänä ja asiantuntijana. Mielipiteitäni politiikasta ja muusta ilmaisen kirjoittamalla täällä - yritysmaailmassa kohdatessamme en puhu politiikasta vaan pidän nämä erillään.

Ilmoita asiaton viesti

Kiitos!

Ilmoitus asiattomasta sisällöstä on vastaanotettu