Luottamus ja kunnioitus työelämässä

Kun johtoryhmän jäsen nauraa toimitusjohtajan kömpelyydelle samaan aikaan, kun toimitusjohtaja on julkisen paineen alaisena, kun ison yrityksen toimitusjohtaja arvostelee henkilökuntaansa kuuluvaa ”rivityöntekijää” nimeltä, kun henkilökunta ei uskalla projektin alussa puhua asioista oikeilla nimillä, kun henkilökunta pistää hanttiin pienimpienkin vaatimusten edessä tai assistentti melkein vapisevana kertoo ennen ensitapaamista, että hänen esihenkilönsä on sitten räiskähtelevä persoona, tietää, että yrityksessä on pulaa luottamuksesta ja kunnioituksesta.

Kaikki edellä mainitut asiat ja monta muuta tarinaa olen saanut kohdata, kun olen yrittänyt päästä jyvälle, mistä päästä pitää aloittaa, kun yritykseen halutaan saada parempaa toimintakulttuuria aikaiseksi.

Olen myös saanut kuulla hyviä esimerkkejä. Alkossa saatiin työkulttuuria kehitettyä, kun pääluottamusmiehiä ei enää ajateltu ongelmien lähteenä, vaan uudistamisen avaimena tai kuinka Matti Alahuhdan tulo toi jo heti alkumetreistä alkaen uudenlaista tekemisen iloa Koneeseen.

Usein puhumme siitä, että työelämän kehittäminen on työntekijöiden ja yritysten, tällä hetkellä myös työntekijä- ja työnantajaliittojen välistä toimintaa. Onhan se kaikkea tuotakin, mutta kyllä se on ehdottomasti ihmisten välistä tekemistä.

Kun luottamus katoaa, asioista tulee hankalia

Muistan hyvin tapauksen isosta suomalaisesta yrityksestä. Odotin henkilöstöjohtajan tapaamista. Hetken kuluttua kuulen kahdet askeleet käytävällä ja kulman takaa tulee kaksi isoa hiljaista miestä. Kun sitten istahdan henkilöstöjohtajan huoneeseen, hänen ensimmäinen kommenttinsa on ”siinä oli palaveri, johon olisi tarvittu kosultti”. Keskustelu HR johtajan ja pääluottamusmiehen välillä ei ollut onnistunut.

Me menemme usein sen taakse, että meillä on osapuolet, joita me edustamme. Lopulta kuitenkin ihmiset sopivat asiat. Sopimisessa taas sovittavia asioitakin tärkeämpää pääomaa on luottamus. Jos sitä on liian vähän, sopiminen on vaikeaa tai sopimuksessa pysyminen epävarmaa. Niin kävi esimerkiksi Juha Sipilän ajamalle kiky sopimukselle. Se sovittiin kuohuksissa ja osapuolilla ei ollut suurta luottamusta toisiaan kohtaan. Kikystä lipeäminen alkoi heti, kun sopimuskausi päättyi.

En tunne juuri tällä hetkellä olevien työmarkkinariitojen yksityiskohtia. Siksi en mene sanomaan kenessä on vikaa ja kuka on viaton pyhimys. Sen sijaan tunnen yrityksiä. Niissä yrityksissä, joissa luottamus on korkea molempiin suuntiin, pystytään usein toimimaan viisaasti sopimuksista huolimatta. Siellä missä luottamusta puuttuu, luetaan sopimuksia kuin piru raamattua.

Luottamuksen luominen ei ole vain työnantajan tai työntekijäliiton asia. Se on kaikkien ihmisten yhteistyön seurausta. Mikään sopimus ei toimi, jos työntekijäpuolella olevat ihmiset pitävät työnantajia riistäjinä tai työnantajat työntekijöitä ahneina. Joustoja ja ymmärrystä löytyy molemmista suunnista, jos molemmat osapuolet haluavat arvostaa toisiaan. Kyse on juuri halusta ja sen pitää kulkea kahteen suuntaan.

Työelämän sopimukset tulevat paremman työelämän luomisen tärkeysjärjestyksessä vasta toisena. Aivan ehdottomana ykkösenä on luottamus. Se on ainoa toimiva väline tehdä viisaita liikkeitä myös silloin, kun sopimukset eivät auta sopimaan siitä, mitä tehdään ja miten.

+4
PasiSillanp
Sitoutumaton Helsinki

Olen strategiakonsultti, jonka erityisauetta on yritysten kilpailukyvyn kasvattaminen. Viime vuosina olen tutkinut erityisesti strategisen ajattelun ja uusien, maailmaa muuttavien ideoiden syntyä.

Ilmoita asiaton viesti

Kiitos!

Ilmoitus asiattomasta sisällöstä on vastaanotettu