Rekrytointi ongelmia muokkaavalla hyvinvointisuunnitelmalla silti riski?

Oli kyse sitten yrityksen omasta henkilöstöresurssointiin erikoistuneesta tahosta tai ulkoistetusta palvelusta, kokee rekryäjä tyypillisenä velvollisuutenaan muodostaa yrityksessä varsinaisesta töihin palkkaamisesta päättäville sellaisen palkkaamista puoltavan tai vastustavan tuntuman, ettei yritykselle muodostuisi riskiä pieleen menneestä rekrytoinnista. Työntekijähän on yrityksen toiminnan näkökulmasta väline, joka joko edistää tai ylläpitää yrityksen toimintaa, eikä työpaikka ole kuin ostoskeskus, johon voi tulla oleilemaan. Miten rekrytilanteessa käykään niille, joilla on yksikin sellainen ongelma, jonka vaikutuksesta työsuhteeseen ei voi muodostaa selkeää näkemystä, vaikka omaehtoisesti tai muutoin hankittua osaamista olisi soveltuvassa määrin?

Ulkoisten rekryfirmojen itsekehuskelevasta kyvykkyydestä löytää ja tunnistaa ”parhaat osaajat” voi tavallaan vetää suoraan sen johtopäätöksen, ettei heillä ole intressiä käydä miettimään tarkemmin sellaisen ihmisen muokattavuutta, avustettavuutta tai kehitettävyyttä, jolla on esim. univaikeuksia, joka kohtaa usein häirintää tai jolla on jokin muu ongelma. Aiemmin ilmennetyn osaamisen perusteella saattaisi voida vetää johtopäätöksen, että kyse olisi henkilöstä, joka olisi jo sellaisenaan parempi kuin moni nykyisistä työntekijöistä, mutta kun päättelyyn pitäisi ottaa mukaan sen jonkin yhden ongelman vaikuttavuuden arviointi, rekryäjä todennäköisesti alkaa jo ottamaan esiin seuraavan työnhakijaehdokkaan tietoja. Etätyö toki yleistyy eli esim. univaikeuksisuuden merkittävyys saattaisi siten olla hiukan vähäisempää, mutta jos hivenen ongelmallinen tapaus ei ole viimeisiä harkittavia vaihtoehtoja, miksipä rekryäjä kokisi tehtäväkseen muodostaa jonkinlaista hyvinvointisuunnitelmaa?

Joissakin yrityksissä on koettu hyödylliseksi ottaa osaa jonkinlaisiin kiva työpaikka -brändäyksiin, missä työnantaja tarjoaa työntekijöilleen esim. mielenterveyspalveluita käytettäväksi niin paljon kuin niitä haluaa kokevansa tarvittavan käyttää, mutta sellaisessahan on kyse eräästä keinosta varmistella rekrytointivaiheesta jo eteenpäin päässeiden käytettävyyttä, mikä saattaa jossain määrin tulla niidenkin hyödynnettäväksi, jotka ovat tavanomaisten meriittien perusteella tulleet palkatuksi vasta äskettäin. Ei tällainen lisäetu aiheuta työnantajalle kummoisempaa kognitiivista lisäkuormitusta ja lisäksi työsopimuksessa on todennäköisesti maininta siitä, että työntekijän oletetaan olevan työnantajan käytettävissä tietyn tasoisena ja jos ei ole, terapiapalveluista huolimatta, työnantajalla on oikeus olla käyttämättä hänen palveluksiaan kovin pitkään ja palkata joku muu tilalle. Muut työntekijät eivät huonommin pärjäävistä lähde ilmoittelemaan sosiaaliseen mediaan tai lehtien toimituksiin, koska sehän antaisi työpaikasta huonon vaikutelman, mikä taasen tarkoittaisi huonompia suhteita sidosryhmiin ja asiakkaisiin, mikä taasen vaikuttaisi heidän työllistymiseensä jne. Empaattisuudella muiden työntekijöiden vointia kohtaan on aina rajansa, vaikka miten käytäisiin torstaisin pelaamassa sählyä, tiistaisin juostaisiin metsäpoluilla ja perjantaisin kaadettaisiin kuppia.

Jos nyt sitten kuitenkin olisi niin, että työnhakijalla on sitä näyttöä osaamisestaan ja kyvykkyydestään, sekä muokattavuuskin on lupaavanoloista, mutta hänellä on jokin ongelma, johon ehkä saattaisi olla ratkaisuna jonkin saatavilla olevan palvelun käytettäväksi tarjoaminen palkan lisäksi tai hänen asuinolosuhteitaan/laitteistojaan voisi jotenkin parantaa, pitäisikö rekrypuolta hoitavan tahon ehdottaa palkkaajalle riskin ottamista tietyn hakijan kohdalla? Riskin hahmotettavuus olisi se avainongelma, sillä ongelman vaikuttavuudesta ja esiintyvyydestä ei ehkä ota helpolla selkoa, mutta jos tietynpituiselle koeajalle palkkaaminen olisi jo muutenkin jonkinlainen riski, joten mitäpä kuukausipalkkaa kenties paljonkin vähäisemmin maksava avustuskokeilu siihen edes lisää toisi? Olennaistahan olisi saada muodostetuksi suunnitelma, joka pääpiirteissään olisi jotakuinkin sellainen kuin ”nyt kun tehdään näin, saadaan aikaan tällainen tilanne, joka sitten varmistelee, että voimme siinä ja siinä vaiheessa saavuttaa tällaista”. Toki työn tekemistä itseään saattaa voida letkeyttää siten, että työntekijälle pystytään tarjoamaan mahdollisuus ajoittaa parhain suoriutuvuutensa hänen itsensä parhaimmin tietämiin hetkiin, mistä työnantaja sitten ajan kanssa pääsee myöskin selvyyteen, mutta jos potentiaalinen työnantaja ehtii sokaistua kuvittelemistaan riskeistä jo ennen työhön ottamista, niin sittenhän siitä suoriutuvuudesta ei päästä selkoa ottamaankaan.

0
uskottavaavaitotta
Lappeenranta

Monet muualla julkaistuista kirjoituksistani käyvät tämän blogin kautta kehittymässä ja löytävät sitten paranneltuna paikan jostain toisaalta. Täällä olevat ovat joko siirtymässä muuanne ajallaan tai ne on jätetty ikään kuin jonkinlaiseksi introksi kirjoituksista, jonkalaisia minulta voi odottaa tai sitten niiden tarkoituksena on antaa vaikutelmaa, mitä hyvää luettavaa toisaalla on tullut julkistettua. Kotisivutkin löytyy (http://hoito.org).

Ilmoita asiaton viesti

Kiitos!

Ilmoitus asiattomasta sisällöstä on vastaanotettu